Sempre tive dúvida se a máxima de que as pessoas não deixam as empresas, mas sim os seus líderes fosse 100% correta. A verdade é que muitos ambientes de negócios sempre tiveram práticas organizacionais que levavam a ambientes "desafiadores", por vezes tóxicos, e a liderança tóxica é apenas mais um sintoma de organizações em decadência.
É claro que a liderança tem um papel importante nesse processo, e embora existam líderes que consigam bravamente gerar uma cultura bacana em seus times, parece que no final tem prevalecido a existência das "lideranças" que se omitem de seu papel, e daqueles "seres" com vocação para gerar mais toxina ao ambiente. Ao final, e felizmente para as pessoas, parece que os talentos estão descobrindo que é possível respirar e prosperar fora.
Por outro lado, e infelizmente, organizações que são importantes para o ecossistema vêm sofrendo com o problema e precisam se reinventar. Uma das grandes referências em gestão moderna, o ex-consultor da McKinsey, Frederic Laloux, em seu livro "Reinventando as Organizações", descreve muito bem esse desafio:
"Será que é possível criar organizações livres das patologias que aparecem tão frequentemente nos ambientes de trabalho? Livres de politicagem, burocracia e rivalidade? Livres de stress e exaustão? Livres de resignação, ressentimento e apatia? Livres das exibições do topo e do trabalho penoso na base? Será que é possível reinventar as organizações, projetando um novo modelo que torne o trabalho mais produtivo, gratificante e cheio de significado? Será também possível criarmos ambientes de trabalho significativos – escolas, hospitais, negócios e organizações sem fins lucrativos – onde nossos talentos possam florescer e nossas vocações serem honradas?"
Essa realidade continua muito presente nas empresas e, na atual briga por talentos, continuar perpetuando esse modelo, além de ultrapassado, é receita para a desmotivação, e talvez seja uma das causas do baixo nível de engajamento de colaboradores, de 20% frente a 73% em organizações com as melhores práticas de gestão, de acordo com a consultoria GALLUP em seu estudo State of the Global Workplace 2021 Report.
Entender o tamanho do problema está justamente em olhar para dentro da própria organização e analisar o que efetivamente não está funcionando, considerando o que é crucial para cada empresa. Não é uma autoanálise fácil, principalmente porque há um forte necessidade de aceitação de que há um problema.
Laloux, em sua pesquisa, apresenta alguns modelos que refletem a evolução da sociedade e das organizações ao longo do tempo, pela qual características como exercício do poder, estruturas organizacionais, processos, valores e cultura, clima organizacional, relações interpessoais, desenvolvimento pessoal e liderança são essencialmente diferentes em cada modelo apresentado por ele.
A evolução parte do modelo impulsivo-vermelho, e passa pelos modelos conformista-âmbar, realizador-laranja, pluralista-verde, e termina no modelo evolutivo-teal. O primeiro estágio é tomado por características de exercício de poder centralizador e autoritário, e vai evoluindo para hierarquias com papéis e processos formais visto nas grandes organizações, até modelos de maior empoderamento e autonomia, presente na maioria das empresas digitais e startups. Por fim, culmina em um modelo de autogestão descentralizado e não-hierárquico.
Vale ressaltar que o exercício do poder é apenas uma das várias perspectivas(*) e o importante é entender, durante a auto-análise, onde as organizações se encaixam nas perspectivas que forem mais relevantes para cada empresa, sobretudo em face de manter as aqueles que desenvolvem e sustentam a estratégia organizacional: as pessoas.
Não existe um modelo ideal, mas é fato que os talentos estão atentos aos diferentes modelos e práticas que fazem mais sentido pra eles próprios. Não se atentar para o movimento desses talentos é dar um tiro no próprio pé.
Vejo que, na correria da luta pela sobrevivência dos negócios frente a nova economia, as empresas focam na estratégia de negócio, mas infelizmente se esquecem de que a estratégia é feita e sustentada por pessoas, e que elas possuem crenças, valores e expectativas que vão mudando ao longo do tempo. Como nada vai sendo feito, aos poucos a frustração vai tomando conta e os talentos vão indo embora, e com ela, a estratégia também vai.
É papel da liderança entender e reagir a esse movimento. Uma das formas talvez seja a mais simples possível: o famoso diálogo. Também conhecido como conversa ou bate-papo.
Conversar com as pessoas e, pra começo de conversa, genuinamente se preocupar com elas, é um ponto de partida para entender suas perspectivas e repensar o que está sendo feito.
Eu não gosto de dizer "eu avisei"
Está claro que há uma transformação na sociedade e com isso um clash cultural e também de gerações. É essencial entender o que está errado em sua essência afim de tratar não apenas os sintomas. Deste modo, se sua organização está sofrendo com a perda de talentos: converse com as pessoas. Caso esteja preocupado com o tema: converse com as pessoas. Agora, caso esteja tudo bem, minha recomendação é que converse com as pessoas.
Lembre-se, pessoas possuem crenças, valores e expectativas que vão mudando ao longo do tempo. A conversa faz parte do jogo.
Os profissionais já descobriram que é possível ser bem-sucedido e realizado no trabalho. A maioria das empresas infelizmente não. Não custa lembrar, a estratégia é feita por pessoas. Na dúvida, melhor manter as duas.
(*) Mapa com os diferentes modelos de Laloux e suas várias perspectivas http://www.reinvorgmap.com/wp-content/uploads/2017/04/Reinventing-organizations-map-v2.2-EN.png
(**) Título inspirado na frase "Strategy follows people", presente no livro Reinventing the Organization (Yeung, Arthur; Ulrich, Dave)
Publicado originalmente em https://www.linkedin.com/pulse/estratégia-segue-pessoas-não-expulse-duas-marco-túlio-moraes/
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